Comment se passe la réorganisation d’une entreprise ?

La réorganisation d’une entreprise peut prendre différentes formes. Fusion, acquisition, restructuration ou réduction de personnel. Elle est généralement menée dans un but précis : améliorer la performance de l’entreprise ou s’adapter à une mutation de l’environnement économique.

Une réorganisation implique généralement des changements importants dans les processus de l’entreprise, la structure organisationnelle, les responsabilités et les employés (licenciements, déplacements, promotions). Pour minimiser les perturbations à tous les niveaux et dans le but d’assurer une transition en douceur pour toute l’entreprise, la gestion de la réorganisation doit être optimale.

Les différences entre réorganisation et restructuration d’une entreprise ?

Même si, dans les faits, l’un et l’autre réclame un management de transition adéquat permettant de conduire le changement au sein de la structure, réorganisation et restructuration d’entreprise ne sont pas la même chose. On utilise généralement la réorganisation d’une entreprise pour améliorer ses performances en réarrangeant les ressources existantes de l’organisation. Mais sans toucher aux actifs ni au capital de la société.

D’un autre côté, une restructuration implique des changements plus lourds, tels que la vente d’actifs, la fusion ou la dissolution d’une partie de l’entreprise. Les motivations poussant à user de l’un ou de l’autre des processus ne sont pas non plus les mêmes. La restructuration est souvent utilisée lorsque l’entreprise est en difficulté financière ou dans le cadre d’une création de valeur aux yeux des marchés, tandis que la réorganisation peut être utilisée pour améliorer la performance à tout moment.

Quelles sont les étapes d’une réorganisation en entreprise ?

D’une entreprise à l’autre, voire d’un secteur d’activité à l’autre, on peut noter quelques variations dans la mise en œuvre du changement. Néanmoins, il existe un modèle courant, déclinant les étapes habituelles d’un plan de réorganisation d’entreprise.

La première d’entre elles consiste à identifier et les opportunités qui ont conduit à la décision de réorganiser l’entreprise. Suit fort logiquement l’élaboration d’un plan de réorganisation du travail et de la production. Les articles du plan définissent les objectifs ainsi que les étapes permettant de les atteindre.

Autre point crucial ; la communication et la consultation des salariés et des différentes parties prenantes de la réorganisation. Cette communication s’effectue tout au long du processus. En amont, elle permet d’informer et de rassurer. En aval, elle recueille les retours des salariés impactés par la réorganisation.

Vient ensuite la mise en place des changements annoncés. Il s’agit d’implémenter les changements prévus, tels que la répartition des tâches, la réassignation des employés, la consolidation des départements, etc.

En fin de parcours, le suivi et l’évaluation du changement sont prépondérants, de même que la communication des résultats auprès des salariés et des parties prenantes. L’un et l’autre de ces points sont indispensables. D’abord, pour motiver les employés subissant le changement. Ensuite, pour réajuster les politiques de changement le cas échéant. Dans l’idéal, employés et parties prenantes doivent être informés et consultés tout au long du processus, afin de garantir une transition en douceur et de favoriser l’acceptation des changements.

Quelles sont les conséquences d’une réorganisation d’entreprise ?

Une réorganisation d’entreprise peut avoir des conséquences positives et négatives. Tout dépend des raisons qui ont conduit à la réorganisation et de la façon dont elle est menée. Parmi les conséquences positives  d’une réorganisation, on trouve :

• Une amélioration de la performance de l’entreprise : les ressources sont utilisées de manière plus efficace, les processus sont améliorés et les objectifs sont atteints plus rapidement.
• Une augmentation de la motivation des employés : ces derniers peuvent se sentir plus impliqués et valorisés lorsqu’ils sont consultés et informés des changements.
• Une meilleure prise de décision : les employés peuvent être mieux informés et avoir une meilleure compréhension des processus et des objectifs de l’entreprise.

D’un autre, le potentiel de conséquences négatives est également très important : 

• Perte de motivation et de productivité des employés : ils peuvent se sentir perdus et stressés face aux changements, engendrant par là une baisse de leur performance.
• Réduction de la satisfaction des employés : Le risque existe de voir certains employés se sentir ignorés voire mal traités, jusqu’à la perte totale de confiance en l’entreprise.
• Perte de compétences et de connaissances : Selon les modalités de la réorganisation, certains salariés sont réassignés à d’autres fonctions, voire carrément licenciés. Conséquences directes ; une perte de compétences et de connaissances pour l’entreprise.

L’équilibre reste toujours fragile et dépend essentiellement de l’intervention à bon escient d’un manager de transition à même de mettre en place les protocoles permettant une réorganisation efficace avec l’assentiment des salariés. De fait, la communication et la consultation tout au long du processus sont indispensables à la réussite pleine et entière d’une réorganisation d’entreprise.

Bien entendu, à l’instar des restructurations d’entreprises, les réorganisations doivent obéir au droit ainsi qu’à tout code réglementaire en vigueur dans le pays concerné.