Chef d'orchestre de la politique RH de la société, le manager de transition RH intervient dans des contextes de crise, de carence managériale, de transformation et de développement pour répondre aux objectifs et à la stratégie élaborée par la Direction Générale en matière de Ressources Humaines. Face à la multiplicité des enjeux auxquels les entreprises font face, se faire accompagner par un Directeur des Ressources Humaines en Transition est une solution efficace et de plus en plus prisée par les organisations exposées à ces mutations.
Qu’il s’agisse de :
- Remplacer au pied levé un DRH suite à un départ précipité et dans l’attente d’un recrutement permanent, ou un DRH qui doit s’absenter pour raisons de santé et traiter les missions « classiques » tels que recrutement, développement de carrières, administration du personnel, relations avec les partenaires sociaux…etc
- Gérer une situation de crise : fermeture de site, mouvements sociaux, gestion des relations avec les partenaires sociaux, blocages, redressement de filiale, PSE, reclassement, restructuration, accompagnement d’un cadre en difficulté, retournement de marché, ….),
- Conduire des projets RH, optimiser la performance RH tout en préservant l’équilibre économique et humain: changement de SIRH, création d’un Centre de Services Partagés, harmonisation de la paie, mise en conformité avec la réglementation sociale, optimisation des rémunérations, refonte des outils de recrutement digitaux, nouvelles méthodes de management, ….
- Accompagner les projets stratégiques de transformation dans leur dimension humaine, organisationnelle, culturelle et technique RH, et gérer le changementsur le plan Ressources Humaines dans des contextes d’hyper-croissance, de fusion, acquisition, de cession, de carve-out, …
Le DRH de transition vous fournit des prestations opérationnelles et managériales sur-mesure et vous aide ainsi à passer un cap avec un regard neuf, tout en répondant à votre besoin croissant d’efficacité et de flexibilité. Il est également partie prenante dans l’élaboration de la stratégie de l’entreprise.
Les qualités d’un manager de transition RH
- Technicien, le manager de transition RH a une bonne connaissance de la législation sociale et se tient à jour de ses constantes évolutions.
- Orienté business/résultats, le manager de transition RH s’assure de la performance de la direction qu’il pilote de manière à ce qu’elle ne soit pas un simple « centre de coûts ».
- Bon communicant, fin négociateur et pédagogue, le manager de transition RH gère les relations avec les Instances Représentatives du Personnel et assure une bonne qualité de Dialogue Social dans l’entreprise, embarque les équipes et collabore avec ses pairs.
- Au vu de la multitude des enjeux auxquels il doit faire face, le manager de transition RH dispose de nombreux softs-skills : intelligence émotionnelle, leadership, écoute active, empathie, pragmatisme, flexibilité… ) Il combine intelligence conceptuelle et qualités opérationnelles pour passer de l’idée à l’action.
- Le Directeur des Ressources Humaines en Transition a une longue pratique de l'entreprise. Couplée à l’indépendance dont il fait preuve, il représente un réel atout pour proposer des solutions innovantes et concrètes aux Directions Générales
- Capable de s’adapter vite et répondre aux besoins spécifiques de l’entreprise, le Manager de Transition Ressources Humaines déploie des solutions opérationnelles et stratégiques efficaces et durables.
Les qualités d’un manager de transition RH
- Technicien, le manager de transition RH a une bonne connaissance de la législation sociale et se tient à jour de ses constantes évolutions.
- Orienté business/résultats, le manager de transition RH s’assure de la performance de la direction qu’il pilote de manière à ce qu’elle ne soit pas un simple « centre de coûts ».
- Bon communicant, fin négociateur et pédagogue, le manager de transition RH gère les relations avec les Instances Représentatives du Personnel et assure une bonne qualité de Dialogue Social dans l’entreprise, embarque les équipes et collabore avec ses pairs.
- Au vu de la multitude des enjeux auxquels il doit faire face, le manager de transition RH dispose de nombreux softs-skills : intelligence émotionnelle, leadership, écoute active, empathie, pragmatisme, flexibilité… ) Il combine intelligence conceptuelle et qualités opérationnelles pour passer de l’idée à l’action.
- Le Directeur des Ressources Humaines en Transition a une longue pratique de l'entreprise. Couplée à l’indépendance dont il fait preuve, il représente un réel atout pour proposer des solutions innovantes et concrètes aux Directions Générales
- Capable de s’adapter vite et répondre aux besoins spécifiques de l’entreprise, le Manager de Transition Ressources Humaines déploie des solutions opérationnelles et stratégiques efficaces et durables.
Problématiques rencontrées dans la fonction
Dans un contexte économique fluctuant et de mutation accélérée du monde du travail où les entreprises ont besoin d’agilité dans leur fonctionnement et dans leur gouvernance, la fonction Ressource Humaine est plus que jamais sous tension et confrontée à une multitude de problématiques :
- Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Carrières
- Attractivité et Rétention des Talents
- Désengagement des collaborateurs
- Employabilité des salariés
- Développement des compétences et transitions de carrière
- Nouvelles organisations et formats de travail
- Qualité de Vie au Travail et Bien-être des collaborateurs
- Qualité du Dialogue Social
- Diversité, Handicap, Responsabilité Sociale et Environnementale, Marque Employeur, Absentéisme, Prévention des Risques Psycho Sociaux, Emploi des Seniors, Inclusion, ….etc
Le Directeur des Ressources Humaines en Transition se doit donc d’être en veille permanente sur les évolutions du marché pour anticiper celles ayant un impact sur l’organisation de l’entreprise et notamment sur les métiers.
La mondialisation faisant désormais partie intégrante de la vie des entreprises, le Directeur des Ressources Humaines en Transition se doit également d’adapter la gestion des ressources humaines de l’entreprise à la diversité des profils et des cultures qui évoluent au sein de l’entreprise.
En outre, étant dorénavant considéré comme un « business partner », il doit prendre en compte la notion de coûts et de rentabilité de la fonction RH.
Exemples de projets mis en place par nos équipes de managers de transition RH
- Proposition d’un DRH part time pour un cabinet de conseil
- Pour un acteur de la métallurgie, mise en œuvre d’un plan de départ volontaire
- Pour une grande enseigne de distribution, mise à disposition d’un RRH de transition suite à un départ soudain
- Pour un acteur industriel, participation à l’écriture de livres 1 et 2 préalables à un plan de licenciement
