Quelles sont les formes d’organisations contemporaines ?

Les formes d’organisations contemporaines peuvent varier en fonction de leur structure, système, ressources et modèle d’autorité. Certaines organisations adoptent une structure hiérarchique avec une claire division du travail, tandis que d’autres privilégient une structure plus flexible et moins rigide. Le système peut être centralisé avec une forte autorité centrale ou décentralisé avec une distribution de l’autorité à différents niveaux. 

Les ressources peuvent être limitées ou abondantes, ce qui peut influencer les choix de l’organisation en termes de développement et de gestion. Enfin, le modèle d’autorité peut varier d’une organisation à l’autre, avec des leaders autoritaires ou des leaders collaboratifs qui encouragent la participation et la prise de décision démocratique. En fin de compte, les formes d’organisations contemporaines sont influencées par un large éventail de facteurs et peuvent être adaptées en fonction des besoins et des objectifs de l’entreprise.

De tout temps, les entreprises ont dû s’adapter à leur environnement. De marchés nationaux, voire régionaux au mondialisme, de réglementations strictes à des règles plus permissives, d’un cadre politico-économique à un autre, les sociétés ont sans cesse su renouveler leur organisation interne afin de rester compétitives. Depuis les années 1970, le paramètre technologique apporte son écot en matière de changement organisationnel. La création des systèmes d’information, sa dématérialisation puis la virtualisation de la communication ont entrainé de profonds bouleversements dans la manière de concevoir une entreprise moderne. 

La virtualisation des relations interpersonnelles dans le travail

Le fait est que la communication prend la place de l’information. Si, autrefois, le travail était centré sur le message et donc sur l’information, il est désormais totalement accaparé par la relation et, par extension, la communication entre les parties prenantes. C’est du moins le constat effectué par Dominique Wolton en 2009. Paradoxalement, ce renforcement de la communication se fait au détriment du contact humain. En effet, la dématérialisation de la relation s’est accélérée au fur et à mesure des progrès techniques et technologiques. À tel point que l’on parle de virtualisation des relations interpersonnelles.

Cette virtualisation des relations interpersonnelles dans le travail fait effectivement référence à l’utilisation de la technologie pour faciliter les communications et les interactions entre les employés dans un environnement de travail virtuel. Les logiciels de messagerie instantanée, de vidéoconférence, de réseaux sociaux professionnels et d’autres outils favorisent la collaboration et la communication à distance, créant un espace de travail virtuel et favorisant le télétravail. La virtualisation des relations permet une plus grande flexibilité, pour les employés comme pour les entreprises, ainsi qu’une réduction des coûts de déplacement et une amélioration de la productivité. Cependant, elle peut également entraîner une isolation sociale et des difficultés de communication, voire des incompréhensions aux conséquences néfastes. 

Comme tout changement, la virtualisation des relations interpersonnelles apporte des avantages et créé de nouveaux risques issus d’un véritable changement de paradigme dans le monde du travail et entraînant automatiquement des bouleversements dans la vie des salariés. Sans bon management du changement, voire de la restructuration de l’entreprise et de ses collaborateurs, ce qui est perçu comme un progrès peut vite se transformer en crise interne sur le lieu de travail, au bureau comme à la maison…

La structuration des formes de communication impactant les nouvelles organisations des entreprises

Les nouvelles organisations du travail découlent directement des nouveaux modèles de communication, eux-mêmes issus du développement des technologies. Outre la dématérialisation de l’information, correspondant au développement des systèmes d’information et à la mise en réseau des acteurs concernés par les échanges d’information, et la virtualisation du travail décrite plus haut, la contribution de la fonction RH est l’autre paramètre permettant la mise en place des nouvelles organisations du travail et des entreprises. En accompagnant et en incitant les salariés au travail collaboratif, virtuel et à distance, la fonction RH contribue activement à la mutation des organisations des entreprises.

Les nouveaux outils de communication ; créer des espaces de travail virtuels et différenciés

Avec le travail collaboratif, virtuel et souvent à distance, une nouvelle ère dans l’organisation du travail s’ouvre. Ainsi apparaissent de nouvelles formes d’organisation du travail (NFOT). Et progressivement, ce sont, toutes les fonctions de l’entreprise qui sont concernées. Ainsi, les technologies sont devenues un élément structurant l’organisation du travail ainsi que sa nature. 

Les nouveaux outils de communication, tels que les logiciels de messagerie instantanée, les réseaux sociaux professionnels et les plateformes de vidéoconférence, permettent aux employés de communiquer et de collaborer efficacement à distance. Ces outils peuvent également être utilisés pour créer des espaces de travail virtuels différenciés qui permettent aux employés de se concentrer sur des tâches spécifiques ou de participer à des projets spécifiques. Ces espaces de travail virtuels peuvent aussi offrir des fonctionnalités telles que des calendriers partagés, des documents en temps réel et des fonctions de gestion de projet pour aider les employés à rester organisés et à travailler efficacement ensemble.

Ces outils peuvent ainsi améliorer la communication entre les employés et les employeurs, permettant aux employeurs de rester en contact avec leurs employés à distance et de donner des feedbacks régulièrement. Cependant, il est important de noter que ces outils doivent être utilisés de manière appropriée pour éviter les distractions inutiles et les sollicitations répétées pour des employés, notamment en dehors des horaires de travail tels que définis par le code du travail et par le contrat signé entre l’entreprise et le salarié.