Comment accompagner l’équipe aux changements ?

Chaque entreprise connaît différentes phases dans sa progression ; développement, croissance, stabilisation, réorientation en fonction des marchés ciblés, etc. Et chacun de ces cycles donne lieu à un ou plusieurs changements dans l’organisation. À chaque fois, l’objectif est de faire de ce changement une transition douce et bien “absorbée“ par tous les collaborateurs. Afin de faciliter ces moments de transition parfois délicats à vivre humainement parlant et de provoquer l’adhésion des collaborateurs, les entreprises mettent en place un ensemble d’actions visant à accompagner le projet de changement.

Quelles sont les étapes dans la conduite du changement ?

Selon Francis Blanche, “il vaut mieux penser le changement que changer le pansement“. Au-delà du jeu de mots, il paraît difficile de lui donner tort. Une entreprise qui resterait figée sur ses principes et ses marchés, sans suivre l’évolution de la société qui l’entoure risquerait fort de voir sa fin prématurée… De fait, il est primordial pour toute société ou institution d’anticiper au mieux les changements futurs et de construire différents projets de changement, permettant le passage d’une organisation actuelle à une organisation future.

Néanmoins, certains changements peuvent provoquer quelques incompréhensions, voire quelques réticences, tant ils bouleversent les habitudes prises. Il est donc important de conduire ce changement, en mettant en œuvre un processus d’accompagnement destiné à obtenir l’adhésion de toutes et de tous au sein de l’entreprise. La réussite d’une transition ou d’une transformation demande une gestion claire s’appuyant sur une réflexion en amont et sur l’utilisation d’outils adaptés.

Concrètement, la conduite du changement peut se décliner en sept étapes ;

• La détermination d’un objectif clair à atteindre. Autrement dit ; pourquoi procéder à la mise en œuvre d’une stratégie de conduite du changement ? À cause d’une évolution des marchés ou du changement de comportement de la clientèle ? Parce que l’entreprise doit s’adapter aux nouveaux outils numériques ? Dans le cadre du développement ou de la croissance de l’entreprise ? Pour anticiper une fusion ? Quelle que soit la raison de cette restructuration, les objectifs financiers, RH, commerciaux, marketing et même logistiques le cas échéant doivent être définis avec précision.
• Le travail d’audit et de diagnostic. Pour savoir où aller et comment s’y rendre, la logique impose déjà de savoir où l’on est… Il en va de même dans le cadre d’une démarche de changement. Comment cartographier le changement et visualiser l’état futur de l’entreprise sans en connaître précisément l’état actuel ?
• L’indispensable communication en interne. Dès lors que les objectifs sont définis et que le changement est cartographié, il est nécessaire de communiquer en interne, afin de gommer les réticences naissant de la peur de l’inconnu chez les employés et collaborateurs. Certes, le changement est source de nouvelles opportunités, mais il n’est pas toujours perçu de cette façon par tout le monde…
• La mise en place de formations internes. Là encore, l’objectif est de faire adhérer l’équipe à la démarche en accompagnant le changement par la montée en gamme des compétences requises. Ces formations ont pour effet de préparer les collaborateurs à leurs nouvelles tâches en les rassurant sur leurs capacités à réussir. 
• L’accompagnement personnel et concret à la conduite du changement. Selon la spécificité des postes et des personnes impactées par le changement, des sessions de coaching peuvent s’avérer payantes, pour développer des actions concrètes accompagnant le changement.
• La mise en place de workshops. Ces ateliers participatifs sont une forme de feedback des salariés impactés par le changement. Ils invitent à la libre expression, tant sur les points positifs déjà mesurables ou ressentis que sur les difficultés à surmonter. D’autre part, ces échanges sont souvent un lieu d’émulation où les solutions naissent d’une réflexion collective.
• Le suivi du changement. Il est primordial de pouvoir évaluer les actions mises en œuvre à l’aide d’indicateurs précis.

Comment mesurer la gestion du changement ?

Dans les faits, de multiples indicateurs de gestion du changement sont disponibles. Reste à déterminer leur nombre, leur usage et la durée du suivi. Selon le type d’organisation, la taille de l’entreprise, les objectifs ciblés ou les projets définis, le type de management prescrit, le choix des indicateurs et des KPIs s’avère différent. 

Quoi qu’il en soit, on peut résumer le suivi de la gestion du changement à l’aide de 5 facteurs clés permettant une mesure de l’efficacité globale de la transition ou de la transformation en cours ;

• Commencer par définir les attentes en matière de gestion du changement. Et ce, dès le début, voire en amont du projet.
• Déterminer quels indicateurs seront utilisés et en limiter la quantité.
• Définir la durée précise de suivi de ces indicateurs. Ne pas être trop court ni trop long.
• Compléter les données recueillies de notes personnelles qui permettront de nuancer les chiffres des indicateurs.
• Communiquer continuellement auprès de tous les collaborateurs de façon à inclure et à inciter et motiver l’engagement de chacune et de chacun.

Comment piloter la conduite du changement ?

La conduite du changement (et le management des équipes) se pilotent en respect des sept étapes de la conduite décrites plus haut. De la définition des objectifs au suivi, en passant par les phases de communication et de formation.

Quels sont les leviers du changement ?

Qu’il s’agisse de changements professionnels ou de changements intervenant dans la vie personnelle, les leviers permettant la transition sont toujours les mêmes. On ne parle pas ici des différentes phases psychologiques inhérentes au changement, mais bien des leviers qui engageront le changement souhaité. Ces leviers sont au nombre de quatre ;

• L’envie,
• L’intérêt,
• La faculté,
• Le moyen,
• Le sens.

Sans envie préalable, pas de changement. Au sein d’une entreprise, les premières communications doivent avant tout permettre de susciter cette envie, en listant les bénéfices et donc les intérêts, personnels et collectifs, de chaque collaborateur par exemple. Bien entendu, il faut être en mesure de rassurer les personnels impactés par le changement sur leurs facultés respectives, notamment en proposant des formations en interne. Enfin, les moyens mis en œuvre pour faciliter le changement sont aussi importants. L’environnement de travail après l’évolution, les conditions financières, le nouveau type de management… Sont autant de question figurant au rang des moyens parfois négligés lorsque l’on évoque les leviers du changement. Enfin, last but not least, quel sens donne-t-on à ce changement ? Pourquoi doit-il intervenir et dans quelle direction entraîne-t-il tous les collaborateurs de l’entreprise ? La vie de l’entreprise peut être considérée comme un prolongement de la vie de l’humaine, y compris dans sa quête de sens…

Comment accompagner le changement en entreprise ?

La meilleure façon d’accompagner le changement en entreprise est de l’anticiper et de respecter les étapes de la conduite du changement, en faisant toujours très attention à laisser des espaces d’expression aux collaborateurs et à communiquer l’enthousiasme nécessaire pour rassurer et inviter chaque membre de l’entreprise à vivre pleinement cette nouvelle aventure.